MENU

Rekruttering og ansettelser

3. Rekruttering og ansettelser3.1 Rekruttering og utlysning3.2 Intervju3.3 Utvelgelse3.4 Ansettelse3.5 Stillingsbeskrivelse, taushetsplikt

3. Rekruttering og ansettelser av assistenter

Ved rekruttering og ansettelse av assistenter gir arbeidsmiljøloven og eventuelle tariffavtaler viktige føringer og rammer. Ansettelse er i utgangspunktet et arbeidsgiveransvar, men for å sikre god brukerstyring bør arbeidslederen delta i ansettelsesprosessen.

3.1 Rekruttering og utlysning

Ved utlysning og rekruttering av assistenter må arbeidsgiver, og eventuelt arbeidsleder, sørge for at gjeldende regelverk og eventuelle tariffavtaler overholdes. Arbeidsgiveren kan ha rutiner for hvordan utlysning gjøres og annonser utformes, så det er viktig å avklare dette. For nye arbeidsledere som ikke har erfaring med ansettelsesprosesser er det nødvendig å få opplæring.

For å rekruttere assistenter som passer i de ulike BPA ordningene bør arbeidslederen på forhånd har tenkt igjennom en del ting. Assistentene spiller en viktig rolle for hvordan den enkelte BPA ordningen fungerer ogdet er derfor viktig med en god og grundig prosess for å finne «rett person på rett plass».

Det er hensiktsmessig å ha tenkt gjennom hvilke egenskaper man ser etter hos en assistent før man skal i gang med en ansettelsesprosess. For eksempel bør man tenke gjennom om det er egenskaper som er spesielt viktige, som punktlighet, ryddighet, fleksibilitet, pålitelighet. For noen er det kanskje også viktig at assistentene deler vedkommendes interesser, for eksempel matlaging, data, kunst/ kultur mv. I tillegg bør man ta stilling til om det er nødvendig at assistentene har førerkort. Dette bør gjenspeiles i utlysningsteksten. Det kan også være lurt å se på tidligere utlysningstekster fra erfarne arbeidsledere for å se om det er noen tips å hente fra disse.

Det bør i forkant av en ansettelsesprosess utarbeides en stillingsbeskrivelse, slik at søkere til assistentstillingen kan få et bilde av hva stillingen innebærer av arbeidsoppgaver, arbeidstid, arbeidssted mv.

Det vil variere hvordan man best får tak i søkere til stillingene. Noen velger utlysning i avis eller på nettet og noen velger å bruke oppslag på nærbutikk, universitet, bibliotek e.l.

3.2 Intervju

Før assistenter ansettes må det gjennomføres intervju med aktuelle kandidater. Selv om søkere er anbefalt av andre bør den som skal ansette ny assistent alltid gjennomføre samtaler/intervjuer for å sikre at personen er riktig til akkurat denne jobben. Arbeidslederen må avklare med arbeidsgiveren om det ligger noen spesielle føringer som skal følges.

For å sikre en god intervjusituasjon der man får et godt bilde av søkeren må man være godt forberedt.
Samtidig som jobben skal presenteres, bør en også forberede hvordan en ønsker å presentere seg selv og sitt eget assistansebehov, herunder om det er særlige forhold som det bør informeres om i intervjuet. Det er viktig å skrive ned aktuelle spørsmål på forhånd som man ønsker å få svar på. Det er nyttig å ha en stillingsbeskrivelse som gjelder for assistentene og å bruke denne for å beskrive den jobben assistentene skal gjøre.

Intervjuet kan gjennomføres hjemme eller i et annet egnet lokale.

I tillegg til konkrete spørsmål man ønsker svar på i løpet av intervjuet, bør man forsøke å fange opp om «kjemien» stemmer. I et så tett arbeidsforhold som arbeidsleder/assistent, er personlig egnethet til stillingen av stor betydning.

Når intervjuprosessen skal planlegges og gjennomføres, kan det søkes råd og fra noen som har erfaring fra ansettelsesprosesser, for eksempel erfarne arbeidsledere, arbeidsgiver, kommunen eller andre.

3.3 Utvelgelse

Etter at aktuelle kandidater er ferdig intervjuet er det tid for å velge den eller de som passer best. I noen tilfeller er det kandidater som skiller seg spesielt ut, og dette blir et lett valg. Andre ganger har mange gode kandidater vært til samtale, og det er vanskeligere å velge. Det er viktig å tenke grundig gjennom hvilke egenskaper/kvalifikasjoner som skal veie tyngst. Før man tar et endelig valg bør man alltid innhente referanse på vedkommende fra tidligere arbeidsgiver eller andre som kjenner dem.

Situasjonen er ikke alltid slik at det er mange gode kandidater å velge mellom. Dersom det etter intervjurunden viser seg at det ikke er noen man ønsker å ansette, må det lages plan for hvordan det løses. Kanskje er det mulig å bruke en vikar i perioden mens det jobbes med å finne ny fast assistent. En annen mulighet kan være å benytte andre kommunale tjenester i denne perioden.

Det er viktig å bruke den tiden som behøves for å finne riktig person og av og til kan den beste løsningen være å utlyse stillingen på nytt.

3.4 Ansettelse

Arbeidsmiljøloven § 14-5 stiller krav om skriftlig arbeidsavtale, som inngås mellom assistent og arbeidsgiver. Hovedregelen er at assistenten skal ansettes fast, uten tidsbegrensning. Midlertidig ansettelse kan bare benyttes i den utstrekning loven åpner for dette, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 inneholder dessuten regler om forbud mot diskriminering ved ansettelse og under selve ansettelsesprosessen. Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at ansettelsen av assistenter gjøres i tråd med disse bestemmelsene.

Ansettelse er i utgangspunktet et arbeidsgiveransvar. For å sikre god brukerstyring er det likevel viktig at arbeidslederen også medvirker ved rekruttering og i ansettelsesprosesser. Arbeidslederen bør selv delta ved ansettelse av assistenter, eller i det minste godkjenne den som ansettes.

Dette betyr at arbeidslederne vil ha en viktigrolle ispørsmålet om hvem som skal ansettes selv om den formelle ansettelsen er arbeidsgivers ansvar. Arbeidslederen må samarbeide med arbeidsgiver i ansettelsesprosessen.

I rundskriv I-2000/20 er det presisert at pårørende og andre nærstående som yter omsorg eventuelt bør få kompensasjon ved tildeling av omsorgslønn eller avlastning, og ikke ansettes som personlige assistenter. Kommunen kan likevel åpne for dette i enkeltstående tilfeller dersom dette vurderes som hensiktsmessig. For eksempel kan familie og andre nærstående unntaksvis benyttes som tilkallingsassistent i enkelttilfeller der en arbeidstaker ikke kan møte i henhold til arbeidsplan.

Begrunnelsen for dette er at det kan være vanskelig både for bruker og den nærstående som ansettes å inneha slike doble roller, og rollene kan bli vanskelig å skille.

Dersom assistanseordningen er knyttet til mindreårige eller til mennesker med utviklingshemming, skal arbeidsgiver innhente politiattest før ansettelse. Dette følger av helse- og omsorgstjenesteloven § 5-4.

3.5 Stillingsbeskrivelse, taushetsplikt

En stillingsbeskrivelse er en beskrivelse av hvilke ansvarsområder og oppgaver som ligger til stillingen. En god beskrivelse av hvilke oppgaver assistenten har ansvaret for er viktig for å få en klar og forutsigbar hverdag for både assistentene og for arbeidslederen. Rammen for stillingsbeskrivelsen er det kommunale vedtaket.

Alle som er assistenter i BPA-ordninger, er underlagt helsepersonellovens taushetspliktbestemmelser.
Dette betyr at vedkommende ikke kan si noe som kan avsløre personlig informasjon om tjenestemottakeren. En skal heller ikke si noe om ansettelsesforholdet eller at noen er tjenestemottaker.

Når tjenestemottaker og assistent er ute sammen og man treffer bekjente oppstår situasjoner hvor det vil være vanskelig å ikke tilkjennegi den profesjonelle relasjonen. Det er da viktig å være klar over at tjenestemottakeren kan frita assistenten fra de delene av taushetsplikten som man ser er praktisk og som er «ok» for en selv. Det er da nødvendig at arbeidsleder og assistent har en felles forståelse av hva man kan si og ikke. I tillegg er det viktig at assistenten i størst mulig grad overlater til tjenestemottakeren å styre hvilken informasjon som gis. Det anbefales ikke å ha en generell avtale om at assistenten er fritatt for helsepersonellovens bestemmelser om taushetsplikt.

Arbeidsgiver og kommunene som forvaltningsmyndighet vil i noen tilfeller kunne etterspørre opplysninger om forhold i den enkelte BPA-ordningen. Dette må da være opplysninger som er nødvendige for å etterkomme myndighetskrav eller for å sikre at tjenesten er forsvarlig. Slike opplysninger kan ikke nektes utlevert med begrunnelse i taushetsplikten.

 

Kommentarer er stengt.